Le contrat à durée determinée

Généralités
Le contrat à durée déterminée (CDD) est obligatoirement écrit faute de quoi il est présumé à durée indéterminée (CDI). Vous pouvez établir un CDD dans les cas suivants :

- Remplacement d’une assistante maternelle en arrêt maladie
- Remplacement d’une assistante maternelle en congés maternité
- Remplacement d’une assistante maternelle en congés d’adoption
- Remplacement d’une assistante maternelle en congés payés
Le Contrat est de courte durée avec une fin de mission très précise.

Si vous poursuivez votre activité au-delà de la date de fin de contrat initialement prévue, le CDD se transforme automatiquement en CDI

Durée du contrat et période d’essai
Lorsque le CDD comporte une fin de mission, il ne peut dépasser 18 mois. Le contrat peut être renouvelé une fois mais la période maximale des 2 contrats ne peut dépasser 18 mois.
Exemples : 1er contrat de 9 mois – 2ème contrat de 9 mois
1er contrat de 10 mois – 2ème contrat de 8 mois

Concernant la période d’essai, il existe 2 règles :
1. votre employeur ne peut vous imposer une période d’essai supérieure à 1 jour par semaine de contrat
2. Cette période est limitée à 2 semaines si le contrat n’excède pas 6 mois et à 1 mois si le contrat est supérieur à 6 mois.

exemple : contrat de 5 mois = 20 semaines = période d’essai de 20 jours selon la 1ère règle. La période d’essai ne pourra excéder 2 semaines en vertu de la 2ème règle.

Congés payés
Si vous n’avez pas pris vos congés payés pendant la mission, vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés payés, versée au terme du contrat.
Elle représente 10 % de la totalité de la rémunération brute, indemnité de fin de contrat comprise.


Fin de contrat
Vous avez le droit à une indemnité de fin de contrat (précarité d’emploi) pour compenser votre situation. Elle est égale à 10 % de la rémunération brut.
Cette indemnité est réglée uniquement pour les CDD mais jamais pour un Contrat à durée indéterminé

Exemple : salaire 304,90€ brut/mois pendant 10 mois
Indemnité de fin de contrat =304,90€ X 10 mois X 10 % =182,94€

Attention : cette indemnité n’est pas due si votre employeur vous propose un CDI sur le poste que vous occupez ou équivalent et que vous le refusez. Le contrat doit prendre fin à la date prévue, mais pas avant.

Votre employeur devra vous fournir, tout comme à la fin d’un CDI :
un certificat de travailØ
une attestationØ employeur feuille jaune des Assedic
un solde de tout compteØ
leØ bulletin de salaire et le chèque de règlement.


Licenciement et démission
L’employeur peut demander un licenciement en cas de faute grave.
De même vous avez le droit de rompre le contrat si par exemple, l’employeur ne vous paie plus. Celui qui rompt le contrat sans raison valable (motif illicite en cas de licenciement) devra verser à l’autre partie des dommages et intérêts.


DROIT DU TRAVAIL - EMPLOI
CONTRAT DE TRAVAIL - EMBAUCHE
LE CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) Part 1/6 : LES CAS DE RECOURS AU CONTRAT A DURÉE DÉTERMINÉE
*******Article rédigé par La rédaction de LexiSocial.com,
*******publié le 04/01/2005, déjà consulté 2530 fois


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Il existe en tout dix cas possible de recours au CDD.

Par suite, un de ces dix motifs doit figurer dans le contrat. A défaut, le contrat sera requalifié en contrat à durée indéterminée avec toutes les conséquences de droit.

La mention écrite du motif est obligatoire et l'existence réelle du motif s'apprécie à la date de sa conclusion.

Les motifs fixés par la loi sont les suivants :

Remplacement d'un salarié (3 cas de recours)

Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
Toute absence ou suspension du contrat de travail peut donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire, à l'exception de la suspension résultant d'un conflit collectif du travail (C. trav., art. L. 122-1-1).

Le remplacement d'un salarié temporairement absent, ou dont le contrat de travail est suspendu, peut intervenir avant le départ du salarié à remplacer, que le contrat soit conclu de date à date ou sans terme précis.

Sont visées aussi bien l'absence de l'entreprise que celle du poste de travail. Un employeur peut donc parfaitement recruter un salarié par CDD ou faire appel à un intérimaire pour remplacer un salarié présent dans l'entreprise, mais absent temporairement de son poste à la suite d'une affectation temporaire sur un autre poste pour raisons médicales, (C. trav., art. L. 241-10-1) ou d'une mutation provisoire ou bien encore d'une promotion conditionnée à une période d'adaptation.

En revanche, il est impossible de conclure un CDD pour assurer l'exécution du complément de travail de plusieurs salariés employés de façon permanente à temps partiel.
La conclusion d'un CDD serait possible seulement pour compenser un passage à temps partiel temporaire d'un ou plusieurs salariés.

Remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste.
Le recours à un salarié embauché par CDD (ou à un intérimaire) est possible, pour pourvoir un poste de travail devenu vacant mais temporairement maintenu dans l'attente, par exemple, d'un arrêt d'activité, d'un changement de technique de production ou de matériels :

- le départ du salarié titulaire du poste doit être définitif et ce quel qu'en soit le motif,

- la suppression du poste doit intervenir dans un délai de vingt-quatre mois à compter de la vacance,
- l'employeur doit consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur la réorganisation envisagée devant aboutir à la suppression du poste (C. trav., art. L. 432-1) et préalablement au recrutement du salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée ou d'un intérimaire.

Attente de l'entrée en service du salarié recruté par contrat de travail à durée indéterminée.
On peut faire appel à un salarié embauché par CDD ou à un intérimaire pour occuper, soit un emploi vacant, soit un emploi nouvellement créé, lorsque le salarié recruté pour occuper ce poste de travail n'est pas immédiatement disponible. Le contrat conclu pour un tel motif ne peut excéder neuf mois.

Variations d'activité (5 cas )

Augmentation temporaire d'activité
Lorsqu'elle doit faire face à un accroissement temporaire d'activité, une entreprise peut embaucher des salariés par CDD ou faire appel à des intérimaires. On entend par là une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise.
Travaux liés à la sécurité
Il s'agit de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents, organiser les mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel. des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes.
Commande exceptionnelle à l'exportation
Le recours au CDD peut être justifié lorsque l'entreprise, qu'il s'agisse de l'entrepreneur principal ou d'un sous-traitant, reçoit une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants par rapport à ceux que l'entreprise utilise ordinairement.
Tâche occasionnelle non durable
L'entreprise peut recourir au CDD pour l'exécution d'une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, c'est-à-dire une tâche ponctuelle qui ne relève pas de l'activité principale de l'entreprise mais qui peut se reproduire (informatisation d'un service, action de formation d'une catégorie de salariés, audit, étude de marché...).
Activités saisonnières
Il s'agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les CDD conclus pour des travaux saisonniers peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

Le contrat saisonnier ayant une durée maximale de 8 mois, il en résulte que l'activité ne doit pas exister pendant une période plus longue, faute de ne pouvoir être qualifiée de saisonnière.
Si l'activité existe toute l'année mais connaît des variations d'activité selon les saisons, le motif de recours au CDD n'est pas le travail saisonnier mais une variation d'activité.

Emplois d'usage

Emplois par nature temporaire
Dans certains secteurs d'activité dont la liste est fixée par décret et peut être complétée, le cas échéant, par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est possible de recourir à des contrats de travail à durée déterminée ou à des contrats de travail temporaire pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas conclure de contrats de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois.

Il s'agit des activités suivantes :

- les exploitations forestières
- la réparation navale;
- le déménagement;
- l'hôtellerie et la restauration
- les spectacles;
- l'action culturelle
- l'audiovisuel
- l'information
- la production cinématographique;
- l'enseignement;
- les activités d'enquête et de sondage;
- l'édition phonographique;
- les centres de loisirs et de vacances;
- l'entreposage et le stockage de la viande;
- le sport professionnel;
- le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger;
- les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de
recherche à l'étranger;
- les activités des associations intermédiaires
- la recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention
internationale, d'un arrangement administratif international pris en
application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers
résidant temporairement en France.

C'est l'activité principale de l'entreprise qui doit relever des secteurs d'activité ainsi définis.

Le fait qu'un secteur d'activité soit mentionné dans la liste ne permet pas à lui seul de recourir au CDD et au contrat de travail temporaire.
C'est l'existence d'un usage constant, c'est-à-dire ancien, bien établi et par conséquent admis comme tel dans la profession qui le permet.

De plus, le seul fait que la liste mentionne tel secteur d'activité ne signifie pas que tous les emplois offerts par ce secteur peuvent donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire. Seuls les emplois de nature temporaire sont pourvus par de tels contrats. L'activité ne doit donc pas être permanente mais correspondre à des travaux déterminés et limités dans le temps.

Par ailleurs, le seul fait que les emplois soient de courte durée ne saurait établir leur caractère temporaire. Une convention collective qui désignerait ces emplois comme des emplois de nature temporaire sont sans incidence à cet égard.

Embauche dans le cadre des mesures pour l'emploi

Une entreprise peut recourir aux différents CDD de type particulier créés pour favoriser l'embauche. Il s'agit des contrats d'apprentissage, de qualification, d'orientation, d'adaptation, emploi-solidarité, initiative-emploi et autres.

Il s'agit également des contrats à durée déterminée conclus pour assurer un complément de formation professionnelle :

- candidats effectuant un stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement (durée maximale : 24 mois);

- élèves ou anciens élèves d'un établissement d'enseignement effectuant un stage d'application (durée maximale : 24 mois). Toutefois, lorsque la durée du stage est fixée par voie réglementaire, le contrat ne peut être conclu que pour cette durée

- étrangers venant en France en vue d'acquérir un complément de formation professionnelle (durée maximale : 24 mois),

- bénéficiaires d'une aide financière individuelle à la formation par la recherche,

- salariés liés par un contrat de rééducation professionnelle prévu par la législation sur les handicapés (C trav., art. L. 323-15) ou la législation de la Sécurité sociale.

Cas de recours interdits

Il est interdit d'embaucher un salarié par un contrat à durée déterminée :

- dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique. Les postes auxquels s'applique cette interdiction sont ceux touchés par les licenciements.

Toutefois, l'interdiction ne s'applique pas :

- lorsque la durée du contrat conclu pour accroissement temporaire d'activité non susceptible de renouvellement n'excède pas trois mois,

- quelle que soit la durée du contrat, lorsque celui-ci est lié à une commande exceptionnelle à l'exportation,

- pour effectuer des travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par arrêté du 8 octobre 1990 modifiée.


Source : Nounou Web